Презентация Э. Мэйо . Доктрина «человеческих отношений

Смотреть слайды в полном размере
Презентация Э. Мэйо . Доктрина «человеческих отношений


Вашему вниманию предлагается презентация «Э. Мэйо . Доктрина «человеческих отношений», с которой можно предварительно ознакомиться, просмотреть текст и слайды к ней, а так же, в случае, если она вам подходит - скачать файл для редактирования или печати.

Презентация содержит 13 слайдов и доступна для скачивания в формате pptx. Размер скачиваемого файла: 1.69 MB

Просмотреть и скачать

Pic.1
Э. Мэйо . Доктрина «человеческих отношений» Выполнила: студентка 2 курса ФТД Т-114 Галибина Любовь
Э. Мэйо . Доктрина «человеческих отношений» Выполнила: студентка 2 курса ФТД Т-114 Галибина Любовь
Pic.2
Введение - американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и упра
Введение - американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений»
Pic.3
Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отно
Поэтому все проблемы управления производством должны рассматриваться через призму «человеческих отношений» с учетом социально-психологических факторов. Суть идей Мэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства
Pic.4
Доктрина Э. Мэйо Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые
Доктрина Э. Мэйо Доктрина «человеческих отношений» сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались Тейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Эта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.
Pic.5
Начало экспериментов Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на те
Начало экспериментов Мэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 -1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5 - 6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.
Pic.6
Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во
Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности».
Pic.7
норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе к
норма выработки определяется не физическими способностями работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудится. Мэйо доказал на практике преимущества деления больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам. Хоторнский эксперимент в 1927-1932 гг. в «Уэстерн электрик компани», близ Чикаго
Pic.8
Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной ко
Первая фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда 1)были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью;
Pic.9
2 фаза Вторая фаза «хоторнского эксперимента» представляла собой уже исследование только субъективно
2 фаза Вторая фаза «хоторнского эксперимента» представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр.
Pic.10
На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты» ЗА
На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты» ЗАДАЧА: выйти за рамки индивидуально - психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти не предписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и др. аспекты внутренней жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная макросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы «неформальными» на основе социально–психологической общности их членов). По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.
Pic.11
2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жиз
2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. 1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как “экономического человека”, выведение на первый план психологических и социально–психологических аспектов трудового поведения;
Pic.12
Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления: - деятельность человека мотивируется п
Э. Мэйо сформулировал следующие принципы научного управления: - деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами; - жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой; - руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.
Pic.13
Спасибо за внимание!
Спасибо за внимание!


Скачать презентацию

Если вам понравился сайт и размещенные на нем материалы, пожалуйста, не забывайте поделиться этой страничкой в социальных сетях и с друзьями! Спасибо!